Ein Arbeitsvertrag sollte sich auf das Wesentliches konzentrieren und beinhalten nur Vereinbarungen, die nicht im Arbeitsrecht geregelt sind oder davon abweichen. Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen werden. Es ist aber sehr ratsam, die schriftliche Form auszuwählen.
Ziel eines Arbeitsvertrages ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu regeln. Die Hauptpunkte eines Arbeitsvertrages, worüber sich die zwei Parteien einigen sind Arbeitsleistung und Entlöhnung. Es ist daher unabdingbar, dass der Arbeitsvertrag eine ausführliche Beschreibung der erwarteten Aufgaben beinhaltet (oder ein Verweis auf eine separate Stellenbeschreibung) sowie welche Entlöhnung und in welche Form (z.B. Monats- oder Stundenlohn) und welche zusätzlichen Vergütungen (Spesen, Boni, etc.) ausbezahlt werden.
Weitere Vereinbarungen, die im Arbeitsvertrag geregelt werden müssen, sind der Arbeitsort, Arbeitspensum, Arbeitsbeginn und -dauer (befristet oder unbefristet), Konkurrenzverbot sowie Arbeitszeit. Ferien, Probezeit, Überstundenregelung und Kündigunsfristen können vertraglich festgelegt werden, wenn sie von den jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen abweichen.
Was kann abgeändert werden?
Das Schweizer Arbeitsrecht gibt bereits viele Normen vor, die ein Arbeitsverhältnis regeln könnten. Ein Teil davon dürfen abgeändert werden, andere nur zu Gunsten der Arbeitnehmenden und weitere sind absolut zwingend und lassen kein Spielraum zu für individuelle Anpassungen.
Zum Beispiel darf die Probezeit (vgl. Art. 335b OR) maximal drei Monate dauern. Die Parteien können in diesen Rahmen frei verfügen und abweichende Vereinbarungen treffen. Wird vertraglich darüber nichts vereinbart, gilt dann gemäss Art. 335b Abs. 1 OR eine Probezeit von einem Monat. Das gleiche Prinzip gilt für die Kündigungsfrist. Gemäss Art. 335c Abs. 1 OR gilt im ersten Dienstjahr eine Kündigungsfrist von einem Monat. Die Parteien haben im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit, die Möglichkeit abweichende Fristen zu vereinbaren. Dabei ist allerdings zu achten, dass die Friste nicht für Arbeitgeber und -nehmer verschieden sein dürfen (Art. 335a Abs. 1 OR) und Fristen unter einem Monat nur mit einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) vereinbart werden dürfen (Art. 335c Abs. 2 OR).
Die Ferienregelung ist ein Beispiel von einer relativ zwingenden Norm: Arbeitnehmende ab dem 21. Lebensjahr haben Anspruch auf vier Wochen Ferien (Art. 329a Abs. 1 OR). Eine vertragliche Abweichung ist nur gültig, wenn die Arbeitnehmende eine bessere Stellung in Vergleich zu der gesetzlichen Regelung bekommen.
Was ist wenn eine vertragliche Norm nicht rechtskonform ist?
Es ist durchaus möglich, dass eine oder mehrere Vertragsklauseln nicht mit dem geltenden Recht vereinbar sind. Hat der Arbeitnehmer gutgläubig seine Arbeit geleistet, dann müssen beide Parteien die Pflichten aus dem gültigen Vertrag zu erfüllen bis eine der Parteien sich auf die Ungültigkeit beruft (Art. 320 Abs. 3 OR). Des Weiteren besagt Art. 20 OR, dass wenn die nichtigen Klauseln nicht für das Zustandekommen des Vertrages massgebend sind, sind nur diese als nichtig zu erklären und nicht den ganzen Arbeitsvertrag.
Tipps & Tricks
«So viel wie nötig, so wenig wie möglich». Diese Maxime beschreibt am bestens, wie mit der Gestaltung eines Arbeitsvertrages vorzugehen ist. Was gesetzlich bereits geregelt ist und keine Abweichungen getroffen worden sind, brauchen nicht im Vertrag zusätzlich erwähnt zu werden. Sämtliche Klauseln und Vereinbarung, die für das Arbeitsverhältnis wichtig sind, sind hingegen vertraglich zu vereinbaren, damit die Parteien bewusst und einig über die gemeinsame Zeit in der Arbeitswelt sind.
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